Schauen Sie bei Rekrutierung und Auswahl über den Tellerrand hinaus, ohne Pinocchio zu werden

Erfahrene Arbeiter haben derzeit die Jobs zu gewinnen. Aber auch Talente sind heiß begehrt. Einige haben Anforderungspakete, die länger sind als die Fahrer von Mariah Carey. Wie gehen Sie als Führungskraft oder Unternehmer damit um? Und abgesehen vom Gehalt: Wie finden Sie einen Kandidaten, der zu Ihrem Unternehmen oder Ihrer Abteilung passt? Eine unbesetzte Stelle ist ärgerlich. Eine Fehlanpassung kann jedoch teurer werden.

Ich stelle ein

das lila Ich stelle einlabel ist – zeitweise – seit einigen Monaten auf meinem LinkedIn-Profil. Auf der Suche nach einem Content-Marketer in Zeiten von hyperscharst… Wie gehen Sie damit um?

Über unsere Karriereseite gibt es für diese Stelle kaum Rückmeldungen. Durch LinkedIn Sourcing erreichen wir Kandidaten mit dem richtigen Profil. Dann geht die Arbeit erst richtig los. Sie müssen Bewerbern eine gute und ehrliche (!) Geschichte erzählen, warum Sie ein so toller Arbeitgeber sind. Aber auch intern ist es wichtig, Erwartungen zu managen. Denn wir alle wollen jemanden einstellen, der dies und das und dies kann. In unserem Fall: gut schreiben und Videos machen und E-Mails verschicken können und ein netter Kollege sein. Wie realistisch ist das? Konzentriere dich lieber auf a T-förmiger Profi: Jemand mit einem Grundniveau in allen erforderlichen Bereichen, der sich in ein oder zwei Punkten auszeichnet. Der Rest kann bei der Arbeit oder werden durch Schulungen vermittelt.

Mini-ich

Für alle Manager und Unternehmer, die nach dem richtigen Weg suchen, sich auf diesem (Arbeits-)Markt zu profilieren, schrieb Kirsten de Roo Die perfekte Ergänzung (Affiliate). Es beginne, sagt sie, damit, klare Ziele als Organisation oder Abteilung festzulegen. Solange Sie diese nicht haben, können Sie nie die richtigen Leute einstellen. Nicht umsonst ist dies auch die Grundlage von preisgekrönte Jobkommunikation.

Aber wissen Sie auch, dass wir als Manager, Unternehmer und Organisationen alle in einem Teich fischen, der auch fast leer ist. Und sag nicht, dass du das schon weißt. Warum rekrutieren Sie dann immer noch wie vor einem Jahr? Sie werden das Schaf mit den fünf Beinen nicht finden, also hören Sie auf, danach zu suchen!

Bei der Rekrutierung und Auswahl neuer Mitarbeiter spielen natürlich ein gutes Gehalt und günstige Nebenleistungen eine Rolle. Aber es geht auch um deine Herangehensweise und Denkweise. Ein langer Auswahlprozess erhöht die Chance, dass Kandidaten zwischenzeitlich eine andere Stelle annehmen. Oft laufen mehrere Anwendungen nebeneinander.

Sie werden das Schaf mit den fünf Beinen nicht finden, also hören Sie auf, danach zu suchen!

Recruiting & Auswahl erfordert heute auch einen kritischen Blick auf das, was Sie wirklich brauchen. Was ist haben müssen und was ist schön zu haben? Suchen Sie nicht nach einem Kandidaten, der Ihrem aktuellen Top-Mitarbeiter ähnelt. Und schon gar nicht auf eine Kopie von dir. Suchen Sie stattdessen nach Personen, die zu Ihrem aktuellen Team oder Ihrer aktuellen Abteilung beitragen. Zum Beispiel halte ich gerne mit Projekten Schritt. Jemand, der mehr ins Detail geht, ergänzt mich in diesem Bereich.

Kurzlebiger Pinocchio-Effekt

Kein Schaf mit den fünf Beinen, aber was dann? Emotionale Intelligenz ist ebenso wichtig wie Fähigkeiten und Erfahrung. Ein lernwilliger Kandidat hat vielleicht noch nicht alles für die jeweilige Position im Haus, kann aber zu gegebener Zeit auf das erforderliche Niveau heranwachsen. Ein Wachstumsmentalität ist von entscheidender Bedeutung. Nicht nur des Kandidaten, sondern vor allem Ihres Mindsets als Führungskraft oder Unternehmer. Vergleichen Sie es mit dem Wohnungsmarkt: Sie kaufen ein komplett saniertes Eigenheim, in das Sie sofort einziehen können? Oder sehen Sie den Charme und das Potenzial eines handlichen Hauses?

Wie finden Sie heraus, ob jemand eine Wachstumsmentalität hat?

Nutzen Sie Ihre Gespräche mit einem Kandidaten, um so viele offene Fragen wie möglich zu stellen, sagt De Roo. Halten Sie Ihre eigene großartige Karriere so weit wie möglich aus dem Gespräch heraus. Für diese Geschichten wird es später noch viel Zeit und Gelegenheit geben (gaaaaaaaaaap). Erzählen Sie uns kurz etwas über das Unternehmen, die Abteilung und die Rolle, aber konzentrieren Sie sich auf die Person auf der anderen Seite des Tisches.

Mach es auch nicht schöner, als es ist. Wenn Sie in einem Verfahren A sagen und es sich in der Praxis als B herausstellt, besteht eine gute Chance, dass der neue Kollege in kürzester Zeit geht. Seien Sie kein Pinocchio, auch wenn der Markt überlastet ist! Überlegen, wie Sie Ihre Nachricht verpacken und welche Argumente Sie verwenden, kann nicht schaden. Ein Millennial findet wahrscheinlich persönliche Entwicklung wichtig. Junge Menschen der Generation Z haben in der Regel eine kürzere Anspannung und suchen vor allem viel Herausforderung in ihrer Arbeit. Passen Sie Ihre Geschichte entsprechend an.

Papier versus Praxis

Ein Lebenslauf oder eine Beurteilung kann eine hervorragende Grundlage für ein Vorstellungsgespräch sein, aber lassen Sie sich nicht davon leiten. Jemand kann auf dem Papier alle Kästchen ankreuzen, aber in der Praxis enttäuschen sie immer noch. Oder umgekehrt. Auch Neuentwicklungen, wie z Auswahl mit Künstlicher Intelligenz, sind vielversprechend. Aber am Ende haben Sie als Manager oder Unternehmer die letzte Stimme. Offene Fragen zu stellen, weitere Fragen zu stellen und die eigenen Vorurteile und Annahmen hinter sich zu lassen, ist der beste Weg, um sich ein gutes Bild davon zu machen, mit wem Sie es zu tun haben und ob diese gut zu Ihrem Unternehmen passen. Wirklich miteinander ins Gespräch kommen. Vervollständige keine Liste.

Soll man jemanden ablehnen? Dann mach es auf charmante Weise. Lassen Sie niemanden von Ihnen hören oder eine Standardantwort per E-Mail senden, insbesondere nach einem Vorstellungsgespräch nicht durchgeführt. In dieser Welt, in der jeder in Verbindung gebracht ist, erhalten Sie als Unternehmen schnell eine negative Bewertung. Und das kann Kandidaten abschrecken, die Ihnen in die Quere kommen. Abgesehen davon zeigt es natürlich in keiner Weise Klasse, jemanden so zu behandeln.

Wie soll es sein? Seien Sie klar, persönlich und geben Sie an, was ein abgelehnter Kandidat verbessern kann.

Hat ein neuer Kollege angefangen? Dann ist Ihre Arbeit als Führungskraft oder Unternehmer noch nicht beendet. Ein guter Onboarding sorgt dafür, dass sich jemand in einer neuen Organisation zu Hause fühlt, Systeme schnell kennenlernt und in kürzester Zeit produktiv ist. Es zahlt sich auf jeden Fall aus, Zeit zu investieren.

In Lösungen denken

Es ist natürlich möglich, dass es Ihnen trotz der richtigen Vorgehensweise nicht gelingt, eine offene Stelle zu besetzen. Das ist wahrscheinlich sogar der Grund, warum Sie diesen Artikel lesen. Du hast eine klare Existenzberechtigung oder sogar eine hippe Zweck. Das angebotene Gehalt ist mindestens marktgerecht. Aus den Kaffeemaschinen fließt leckerer Kaffee mit Hafermilch. Das Online-Getränk am Freitagnachmittag macht immer großen Spaß. Und das Team besteht nur aus netten, hilfsbereiten Kollegen.

Und doch… niemand bewirbt sich!

Dem Markt die Schuld dafür zu geben, liegt auf der Hand, aber das ist auch ein bisschen einfach. (Ich muss jetzt wirklich streng mit dir sein.) Denn mit ein bisschen Kreativität und Umdenken ist sicher noch genug zu erreichen. Denk an:

1. Ein genauerer Blick auf den Stellentext

Sehen Sie sich den Stellentext und insbesondere die darin enthaltenen Anforderungen kritisch an. Richtet es sich an das fünfbeinige Schaf oder erkennt sich eine breitere Gruppe darin wieder? Kann das wirklich nur in 5 oder 4 Tagen erledigt werden? Ist es wichtig, einschlägige Berufserfahrung in genau derselben Branche zu haben? scheiden lassen haben müssen für dich von schön zu haben.

2. Chancen innerhalb Ihrer Organisation

Sehen Sie sich die Möglichkeiten innerhalb Ihrer eigenen Organisation an. Welche versteckten Talente gibt es? Was braucht es, damit ein Kollege wächst? Der Vorteil eines solchen internen Prozesses besteht darin, dass er Rekrutierungskosten und Einarbeitungszeit spart und die Bindung an das Unternehmen erhöht. Der Nachteil ist natürlich, dass an anderer Stelle in der Organisation eine Vakanz entsteht.

3. Suchregion vergrößern

Erweitern Sie die Region, in der Sie suchen. Hybrid- und Online-Arbeiten reduzieren die Bedeutung des Pendelns. Muss ein Kollege wirklich so viele Tage an einem festen Ort arbeiten? Oder sogar international denken: Könnte eine Rolle vielleicht von jemandem im Ausland übernommen werden, wo es in diesem speziellen Bereich weniger Knappheit gibt? Denken Sie an Jobs in den Bereichen Datenanalyse, Webdesign und Online-Werbung.

4. Denke in Möglichkeiten

Nehmen Sie Möglichkeiten an, wenn sich ein nicht standardmäßiger Kandidat präsentiert. Betrachten Sie beispielsweise hybride Rollen. Ein Job besteht oft aus mehreren Teilen. Die Suche nach jemandem, der in allem gut ist, schränkt den Markt ein. Ein Kampagnenmanager kann möglicherweise auch Texte schreiben. Ein Spezialist für Online-Werbung kann E-Mails versenden.

5. Lassen Sie das Marketing mitdenken

Nutzen Sie das in Ihrem Unternehmen vorhandene Wissen, um Engpässe in Ihrem Rekrutierungs- und Auswahlprozess zu beheben. Ist die Rekrutierung der Flaschenhals? Lassen Sie das Marketing über eine markante Guerilla-Kampagne nachdenken. Suchen Sie einen Kandidaten aus einem bestimmten Blickwinkel? Aktivieren Sie die Funktionen des Vertriebsnetzwerks. Vielleicht kennen sie jemanden, den Sie übersehen haben. Ist das Gehalt ein Problem? Lassen Sie den Einkauf über eine Lösung nachdenken.

Was mache ich jetzt anders?

Gehe ich anders an Rekrutierung und Auswahl heran, nachdem ich ‘Das perfekte Match’ gelesen habe? Absolut! Zum Beispiel versuche ich, öfter Lebensläufe durchzusehen. Bei der Auswahl nehme ich noch mehr die Kernwerte unseres Unternehmens zum Ausgangspunkt. Und mir ist jetzt wirklich klar, dass man in diesen Zeiten als Unternehmen anders agieren muss. Nicht unbedingt weniger kritisch, aber denken Sie in Möglichkeiten und halten Sie die Zeit, die ein Verfahren in Anspruch nimmt, so kurz wie möglich. Für die Kandidaten, die ich zuvor unpersönlich abgelehnt habe: sorry! Meine zukünftigen Ablehnungen sind eine Partei. Versprechen!


Source: Frankwatching by www.frankwatching.com.

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